——尚賢達(dá)獵頭公司視角

一、行業(yè)背景：餐飲進(jìn)入“規(guī)?；?span>+品牌化”再加速周期

進(jìn)入2026年，中國(guó)餐飲行業(yè)已從單店競(jìng)爭(zhēng)全面邁入品牌化、連鎖化、資本化、系統(tǒng)化階段。一方面，消費(fèi)復(fù)蘇帶動(dòng)客流回暖；另一方面，預(yù)制菜、供應(yīng)鏈整合、數(shù)字化運(yùn)營(yíng)正在重塑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)邏輯。

在這一周期中，餐飲企業(yè)不再只拼口味和選址，而是比拼：

• 組織能力
• 人才密度
• 管理半徑
• 盈利模型復(fù)制速度

尚賢達(dá)獵頭在服務(wù)連鎖餐飲、區(qū)域品牌與全國(guó)性品牌過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：擴(kuò)張期失敗的核心原因，70%以上源自人才結(jié)構(gòu)失衡，而非產(chǎn)品問(wèn)題。

二、擴(kuò)張期餐飲企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)

1. 從“門店型組織”轉(zhuǎn)向“總部型組織”

擴(kuò)張期餐飲企業(yè)普遍出現(xiàn)三層組織升級(jí)：

階段	人才特征	核心問(wèn)題
創(chuàng)業(yè)期	店長(zhǎng)+廚師主導(dǎo)	管理粗放
成長(zhǎng)期	加入?yún)^(qū)域管理	管控半徑大
擴(kuò)張期	引入總部中臺(tái)	體系化不足

2026年擴(kuò)張期餐飲企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵詞是：

總部專業(yè)化 + 區(qū)域職業(yè)化 + 門店標(biāo)準(zhǔn)化

總部不再只是行政，而是形成：

• 產(chǎn)品研發(fā)中心
• 供應(yīng)鏈管理中心
• 數(shù)字化運(yùn)營(yíng)中心
• 品牌市場(chǎng)中心
• 人才發(fā)展中心

2. 核心崗位由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)向“體系型”

尚賢達(dá)獵頭調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2026年餐飲招聘邏輯發(fā)生明顯變化：

過(guò)去：

• 找會(huì)開店的人
  現(xiàn)在：
• 找會(huì)“復(fù)制體系”的人

擴(kuò)張期核心崗位結(jié)構(gòu)：

• 戰(zhàn)略類：COO、連鎖運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
• 中臺(tái)類：供應(yīng)鏈總監(jiān)、信息化總監(jiān)
• 市場(chǎng)類：品牌總監(jiān)、增長(zhǎng)負(fù)責(zé)人
• 區(qū)域類：大區(qū)經(jīng)理、督導(dǎo)總監(jiān)
• 數(shù)字化類：私域負(fù)責(zé)人、數(shù)據(jù)分析經(jīng)理

三、2026餐飲擴(kuò)張期緊缺崗位與薪酬區(qū)間

基于尚賢達(dá)獵頭服務(wù)案例與市場(chǎng)調(diào)研，整理2026年重點(diǎn)崗位薪酬參考（稅前年薪，一線城市口徑）：

崗位	年薪區(qū)間	緊缺度
COO/運(yùn)營(yíng)副總	60–120萬(wàn)	★★★★★
連鎖運(yùn)營(yíng)總監(jiān)	50–90萬(wàn)	★★★★★
供應(yīng)鏈總監(jiān)	50–100萬(wàn)	★★★★☆
品牌市場(chǎng)總監(jiān)	45–80萬(wàn)	★★★★
產(chǎn)品研發(fā)總監(jiān)	40–75萬(wàn)	★★★★
數(shù)字化/信息化負(fù)責(zé)人	45–85萬(wàn)	★★★★
大區(qū)經(jīng)理	30–50萬(wàn)	★★★☆
私域增長(zhǎng)負(fù)責(zé)人	30–60萬(wàn)	★★★☆
加盟管理總監(jiān)	40–70萬(wàn)	★★★★

尚賢達(dá)獵頭提示：

2026年餐飲高端崗位呈現(xiàn)“薪酬不漲招不到，亂漲留不住”的結(jié)構(gòu)性矛盾。

四、擴(kuò)張期餐飲企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的四大核心邏輯

1. 從“固定工資”走向“績(jī)效綁定增長(zhǎng)”

擴(kuò)張期薪酬設(shè)計(jì)要服務(wù)于：

• 門店增長(zhǎng)
• 盈利能力
• 管理復(fù)制

典型結(jié)構(gòu)應(yīng)為：

基本薪酬 + 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 + 門店利潤(rùn)分成 + 股權(quán)/期權(quán)激勵(lì)

尤其是：

• COO
• 區(qū)域負(fù)責(zé)人
• 加盟管理層

必須綁定：

• 新店成功率
• 單店盈利模型
• 投資回報(bào)周期

2. 薪酬必須與“擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)”掛鉤

很多餐飲企業(yè)犯的錯(cuò)誤是：

• 用成熟期薪酬邏輯管擴(kuò)張期

正確思路應(yīng)是：

維度	設(shè)計(jì)方向
新店拓展	獎(jiǎng)勵(lì)開店成功率
單店盈利	獎(jiǎng)勵(lì)回本周期
組織建設(shè)	獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定度
管理復(fù)制	獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)化輸出

尚賢達(dá)獵頭建議：

擴(kuò)張期的高管薪酬，本質(zhì)是“風(fēng)險(xiǎn)合伙人”模式，而不是打工模式。

3. 中高層必須引入“中長(zhǎng)期激勵(lì)”

2026年餐飲行業(yè)流動(dòng)率仍然偏高。

解決方法不是加薪，而是：

• 虛擬股權(quán)
• 項(xiàng)目跟投
• 門店合伙
• 利潤(rùn)遞延分紅

尤其適合：

• 區(qū)域總
• 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
• 產(chǎn)品負(fù)責(zé)人

讓核心人才：

不僅管事，還要“管結(jié)果、管周期、管未來(lái)”。

4. 區(qū)域與城市薪酬差異要?jiǎng)討B(tài)化

擴(kuò)張期常見問(wèn)題：

• 總部薪酬高
• 區(qū)域動(dòng)力不足

建議模型：

總部保障 + 區(qū)域彈性 + 城市系數(shù) + 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

例如：

• 一線城市基準(zhǔn)
• 新一線90%
• 二線80%
• 三線70%

再疊加：

• 門店密度
• 人效水平
• 回本周期

五、2026餐飲擴(kuò)張期招聘的三大難點(diǎn)

1. 能開店的人多，能“復(fù)制體系”的人少

很多候選人會(huì)運(yùn)營(yíng)一家店，但不一定會(huì)：

• 管100家
• 搭系統(tǒng)
• 建標(biāo)準(zhǔn)

這也是餐飲獵頭2026年最大的供需矛盾。

2. 薪酬預(yù)期與企業(yè)發(fā)展階段錯(cuò)位

候選人希望：

• 穩(wěn)定
• 高薪
• 低風(fēng)險(xiǎn)

而擴(kuò)張期企業(yè)：

• 波動(dòng)
• 快速
• 高責(zé)任

尚賢達(dá)獵頭在實(shí)操中更強(qiáng)調(diào)：

“薪酬+平臺(tái)+合伙感”組合說(shuō)服力。

3. 區(qū)域管理層斷層明顯

2026年最缺的不是店長(zhǎng)，而是：

• 城市經(jīng)理
• 區(qū)域運(yùn)營(yíng)總
• 督導(dǎo)體系負(fù)責(zé)人

這是擴(kuò)張期最容易“塌腰”的位置。

六、尚賢達(dá)獵頭的餐飲擴(kuò)張期人才解決方案

針對(duì)擴(kuò)張型餐飲企業(yè)，尚賢達(dá)獵頭已形成三套成熟模型：

1. 人才結(jié)構(gòu)診斷

• 總部能力盤點(diǎn)
• 區(qū)域梯隊(duì)測(cè)評(píng)
• 崗位冗余分析

2. 薪酬與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

• 高管薪酬對(duì)標(biāo)
• 區(qū)域激勵(lì)模型
• 股權(quán)與合伙機(jī)制設(shè)計(jì)

3. 高端崗位獵頭交付

重點(diǎn)覆蓋：

• COO
• 連鎖運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
• 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
• 品牌負(fù)責(zé)人
• 區(qū)域總經(jīng)理

七、總結(jié)

2026年的餐飲競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上已從：拼口味 → 拼模式 → 拼組織 → 拼人才密度。

擴(kuò)張期不是比誰(shuí)開得快，而是比誰(shuí)：

• 活得穩(wěn)
• 回本快
• 復(fù)制強(qiáng)
• 團(tuán)隊(duì)跟得上

尚賢達(dá)獵頭認(rèn)為：真正決定餐飲品牌上限的，不是爆款產(chǎn)品，而是“能復(fù)制成功的那批人”。