國內(nèi)目前的用人單位可以簡單的劃分為以下幾類，行政事業(yè)單位，國有企業(yè)，民營企業(yè)，外資企業(yè)等。每類用人單位對于人才的引進(jìn)都有比較匹配自身特點的方式，比如行政事業(yè)單位，國有企業(yè)，為了體現(xiàn)招聘人才的合法性，公平性，通常都是采用考試的方式。而民營企業(yè)，外資企業(yè)對于人才的引進(jìn)的渠道相對來說比較豐富，有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、社交招聘等。改革開放后，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對各類人才的需求也日益增加，人才的爭奪日趨白熱化。國內(nèi)部分企業(yè)從上世紀(jì)90年代開始嘗試使用獵頭招聘，至今用獵頭招聘的方式引進(jìn)人才比較普遍。獵頭招聘，逐漸成為用人單位招聘急需的、高層的、難招的人才的主流招聘方式。
       獵頭招聘相對于現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社交招聘等方式有自身的優(yōu)缺點，優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾方面.
       1、時效性強(qiáng)。獵頭公司作為專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)，一般具有快速反應(yīng)的特點。以尚賢達(dá)獵頭公司為例，與用人單位簽訂合同的當(dāng)日就會成立項目組啟動招聘，七個工作日之內(nèi)會向用人單位推薦第一批經(jīng)過面試篩選的人選。獵頭招聘時效性強(qiáng)的特點保證了人選能及時到崗，并在與同行的人才搶奪戰(zhàn)中，占據(jù)先機(jī)。
       2、人崗匹配度高。獵頭公司的專業(yè)顧問會針對用人單位的崗位職責(zé)做詳細(xì)的分析，制定出符合崗位實際的任職要求，清楚的知道在哪座城市，在哪個行業(yè)，在哪個企業(yè)能找到合適的人選，從而保證了人崗的高匹配度。
       3、招聘成功率高。獵頭公司的在資源、招聘渠道以及獵頭顧問相對于企業(yè)的人力資源部門招聘人員在專業(yè)性、高層人員招聘經(jīng)驗上都要略勝一籌，從而保證了較高的招聘成功率。
       4、保障性強(qiáng)。通過獵頭招聘的人才，一般會有3-6個月的保證期，人選在保證期內(nèi)被辭退或者主動離職，獵頭公司都會在約定的期限內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)充招聘。保證了用人企業(yè)的合法權(quán)益。
       5、保密性強(qiáng)。企業(yè)在招聘高層人員時，會有各種各樣的考量，比如想對崗位的薪酬保密、招聘新的人員來替換現(xiàn)有在崗人員、定向挖獵某企業(yè)的某個人員等，上述情況下能充分利用獵頭招聘方式的隱秘性，減少招聘過程中意外干擾。
       雖然獵頭招聘有以上不少優(yōu)勢，但也存在以下劣勢
       1、費用高昂。獵頭招聘在項目啟動時要收取一部分預(yù)付款，一般獵頭招聘的總費用為職位年薪的20-30%，高昂的獵頭招聘費用也使得獵頭招聘這一渠道只適合于有實力的企業(yè)在招聘高層，緊缺人才時所采用，而對于招聘預(yù)算有限的企業(yè)也只能是望洋興嘆了。
       2、委托獵頭招聘雖然能快速、精準(zhǔn)的找到所需要的人選，但過渡依賴，會降低企業(yè)人力資源部門自身對于的高端人才的招聘引進(jìn)能力，從而推高招聘成本。
       總之，獵頭招聘是一種適合于有實力的企業(yè)在招聘急需的、高層的、難招的人才時所采用的一種第三方代理招聘的方式。利用好獵頭招聘這一渠道，能快速招到企業(yè)急需的人才，解決人才瓶頸，解決企業(yè)發(fā)展的短板，加快企業(yè)發(fā)展步伐，突破企業(yè)發(fā)展的天花板，能創(chuàng)造出更大的效益，其創(chuàng)造出的整體經(jīng)濟(jì)效益和綜合發(fā)展效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其表面上那多出來的一點點直接招聘成本。獵頭招聘將會越來越成為企業(yè)招聘的主流模式，成為企業(yè)人力資源發(fā)展不可或缺的重要支點。